Christien A. Karambut
Abstrak
Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah (UMKM) memiliki peran strategis dalam perekonomian nasional, namun menghadapi tantangan serius akibat persaingan global, perubahan teknologi yang cepat, dan dinamika kebutuhan pasar. Dalam konteks tersebut, perilaku kerja inovatif (innovative work behavior) menjadi faktor kunci bagi keberlangsungan dan keunggulan kompetitif UMKM. Artikel ini bertujuan mengkaji pentingnya perilaku kerja inovatif serta perannya dalam meningkatkan kinerja dan keberlanjutan UMKM melalui kajian literatur terhadap berbagai penelitian empiris dan konseptual yang relevan. Hasil kajian menunjukkan bahwa perilaku kerja inovatif mencakup proses eksplorasi peluang, pembangkitan ide, perjuangan ide, hingga implementasi ide, yang secara langsung berkontribusi pada peningkatan adaptabilitas dan kinerja bisnis UMKM.
Temuan literatur juga mengindikasikan bahwa perilaku kerja inovatif dipengaruhi oleh berbagai faktor organisasi, seperti kepemimpinan transformasional, pemberdayaan psikologis, berbagi pengetahuan, pelatihan dan pengembangan, serta coaching manajerial. Bagi UMKM yang memiliki keterbatasan sumber daya, perilaku kerja inovatif karyawan berfungsi sebagai solusi strategis untuk menciptakan inovasi yang aplikatif dan bernilai tambah. Artikel ini menyimpulkan bahwa pengembangan perilaku kerja inovatif bukan sekadar pilihan, melainkan kebutuhan mendesak bagi UMKM agar mampu bertahan dan berkembang di tengah kompetisi global yang semakin intens.
Kata kunci: perilaku kerja inovatif; UMKM; keunggulan kompetitif; kinerja UMKM; inovasi organisasi
Pendahuluan
Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah (UMKM) merupakan tulang punggung perekonomian Indonesia. Berdasarkan data resmi Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian Republik Indonesia yang dirilis pada Februari 2025, jumlah UMKM di Indonesia saat ini mencapai lebih dari 64 juta unit usaha, yang merepresentasikan 99% dari keseluruhan unit usaha nasional. Sektor ini berkontribusi lebih dari 60% terhadap Produk Domestik Bruto (PDB) nasional dan menyerap hampir 97% tenaga kerja Indonesia (1).
Namun, di balik kontribusi besar tersebut, UMKM menghadapi tantangan yang tidak ringan. Persaingan pasar yang semakin ketat, perubahan teknologi yang cepat, serta tuntutan konsumen yang terus berevolusi menuntut UMKM untuk tidak hanya bertahan, tetapi juga berinovasi. Dalam konteks inilah, perilaku kerja inovatif (innovative work behavior/IWB) menjadi variabel krusial yang perlu mendapat perhatian serius dari para pelaku dan pengelola UMKM.
Memahami Perilaku Kerja Inovatif
Chatterjee et al., dalam tinjauan sistematis mereka mendefinisikan perilaku kerja inovatif sebagai perilaku kompleks karyawan yang menghasilkan, memperkenalkan, dan menerapkan ide-ide inovatif. Dengan demikian, IWB menawarkan kapabilitas untuk mempertahankan keunggulan kompetitif dan menjaga keberlanjutan organisasi (2).
De Jong dan Den Hartog dalam penelitian seminalnya mengidentifikasi empat dimensi utama perilaku kerja inovatif, yaitu eksplorasi peluang (opportunity exploration), pembangkitan ide (idea generation), memperjuangkan ide (idea championing), dan implementasi ide (idea implementation) (3). Keempat dimensi ini membentuk siklus yang saling berkaitan dalam proses inovasi di tingkat individu.
Perilaku kerja inovatif berbeda dari kreativitas semata. Jika kreativitas berfokus pada penciptaan ide baru, IWB mencakup keseluruhan proses dari mengeksplorasi peluang hingga merealisasikan ide tersebut menjadi praktik nyata di tempat kerja. Inilah yang menjadikan IWB sangat relevan dalam konteks UMKM yang membutuhkan inovasi yang aplikatif dan berdampak langsung.
Mengapa UMKM Sangat Membutuhkan Perilaku Kerja Inovatif?
1 Keterbatasan Sumber Daya yang Menuntut Kreativitas
Berbeda dengan perusahaan besar yang memiliki departemen khusus penelitian dan pengembangan (R&D), UMKM umumnya beroperasi dengan sumber daya yang sangat terbatas. Knezović dan Drkić dalam penelitian mereka menekankan bahwa karena keterbatasan akses modal dan praktik manajemen sumber daya manusia yang formal, memiliki karyawan dengan tingkat perilaku kerja inovatif yang tinggi dapat menjadi solusi yang layak untuk mempertahankan ketahanan organisasi (4).
Dalam konteks ini, setiap karyawan di UMKM dituntut untuk menjadi agen inovasi. Viitala et al., dalam studi mereka terhadap 88 UMKM di Finlandia dengan 4.418 responden menemukan bahwa UMKM sangat bergantung pada setiap karyawannya untuk menjadi inovatif, sehingga memahami bagaimana karyawan dapat didukung dalam perilaku inovatif mereka menjadi faktor yang sangat krusial (5).
2 Keunggulan Kompetitif di Pasar yang Dinamis
Perilaku kerja inovatif telah diakui sebagai salah satu faktor penting untuk memastikan keberlanjutan organisasi jangka panjang dan mencapai keunggulan kompetitif (6). Kegagalan organisasi dalam mengembangkan IWB karyawan akan meningkatkan risiko kegagalan kerja dan mengurangi kemampuan organisasi untuk bersaing di pasar.
Arsawan dkk menegaskan bahwa UMKM sering mengalami tantangan berupa tingkat persaingan dan tuntutan pasar yang tinggi. Untuk mempertahankan eksistensi UMKM, keunggulan kompetitif dituntut melalui peningkatan perilaku kerja inovatif (7). Studi mereka terhadap UMKM ekspor di Bali menunjukkan bahwa berbagi pengetahuan dan pemberdayaan psikologis berperan signifikan dalam meningkatkan IWB.
3 Peningkatan Kinerja Bisnis
Penelitian Utomo dan koleganya pada UMKM di Indonesia menemukan bahwa perilaku kerja inovatif memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja UMKM. Lebih lanjut, kepercayaan organisasional memediasi hubungan antara perilaku kerja inovatif dan kinerja (8). Temuan ini mengkonfirmasi bahwa investasi dalam pengembangan IWB karyawan bukan sekadar pengeluaran, melainkan investasi strategis yang memberikan imbal hasil nyata.
Jalil, Ullah, dan Ahmed dalam studi mereka terhadap 635 karyawan dari 200 UMKM di Malaysia juga menemukan bahwa persepsi pelatihan secara signifikan mendorong karyawan UMKM untuk terlibat dalam perilaku inovatif, dengan komitmen afektif dan kalkulatif memediasi hubungan tersebut (9).
4 Adaptasi terhadap Perubahan Lingkungan Bisnis
Lingkungan bisnis kontemporer ditandai dengan ketidakpastian yang tinggi dan perubahan yang cepat. Perilaku dan prosedur yang terstandarisasi tidak lagi memadai untuk menghasilkan hasil yang diharapkan (10). UMKM yang mampu mendorong perilaku kerja inovatif di antara karyawannya akan lebih siap dalam merespons perubahan mendadak dalam lingkungan bisnis mereka.
Faktor-Faktor yang Mendorong Perilaku Kerja Inovatif di UMKM
Berbagai penelitian telah mengidentifikasi faktor-faktor yang dapat mendorong perilaku kerja inovatif di UMKM:
Pertama, kepemimpinan transformasional. Knezović dan Drkić menemukan bahwa kepemimpinan transformasional memoderasi hubungan antara keadilan organisasional dan perilaku kerja inovatif pada UMKM (4). Pemimpin yang mampu menginspirasi, memotivasi, dan memberdayakan karyawan dapat menciptakan lingkungan yang kondusif untuk inovasi.
Kedua, pemberdayaan psikologis. Karyawan yang merasa diberdayakan—memiliki otonomi, merasa kompeten, dan melihat makna dalam pekerjaan mereka—cenderung lebih terlibat dalam perilaku inovatif (7). Pemberdayaan ini memberikan rasa kepemilikan yang mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif.
Ketiga, berbagi pengetahuan. Proses berbagi pengetahuan menghasilkan perilaku kerja inovatif. Dorongan organisasi untuk akuisisi pengetahuan dapat mempromosikan, menghasilkan, dan merealisasikan ide-ide inovatif (7).
Keempat, pelatihan dan pengembangan. Persepsi positif karyawan terhadap pelatihan yang diberikan organisasi berkontribusi signifikan terhadap peningkatan IWB (9). Pelatihan tidak hanya meningkatkan keterampilan teknis, tetapi juga membangun kepercayaan diri karyawan untuk berinovasi.
Kelima, coaching manajerial. Viitala et al., menemukan bahwa coaching manajerial berhubungan positif dengan setiap dimensi perilaku kerja inovatif, dan keterlibatan kerja memediasi hubungan tersebut. Menariknya, pentingnya coaching manajerial semakin meningkat seiring karyawan bergerak dari eksplorasi ide menuju implementasi (5).
Implikasi dan Rekomendasi untuk UMKM
Berdasarkan kajian pustaka ini, beberapa rekomendasi dapat dirumuskan bagi pelaku dan pengelola UMKM:
Pertama, ciptakan budaya inovasi. Organisasi perlu menciptakan lingkungan di mana pemberdayaan psikologis tinggi, karyawan memiliki kesempatan untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan, dan aturan serta prosedur organisasional bersifat adil (4).
Kedua, kembangkan kepemimpinan yang memberdayakan. Pemimpin UMKM perlu mengembangkan gaya kepemimpinan yang tidak hanya direktif, tetapi juga memberdayakan. Memberikan otonomi, mendukung inisiatif, dan memberikan umpan balik konstruktif adalah kunci.
Ketiga, investasikan dalam pelatihan. Meskipun sumber daya terbatas, UMKM perlu mengalokasikan investasi untuk pelatihan karyawan. Pelatihan ini tidak harus mahal; yang penting adalah relevan dan mampu meningkatkan kapabilitas serta kepercayaan diri karyawan.
Keempat, fasilitasi berbagi pengetahuan. Ciptakan mekanisme formal maupun informal untuk berbagi pengetahuan antar karyawan. Pertemuan rutin, diskusi kelompok, atau sistem mentor-mentee dapat menjadi sarana efektif.
Kelima, hargai dan rayakan inovasi. Berikan penghargaan, baik material maupun non-material, bagi karyawan yang menunjukkan perilaku inovatif. Pengakuan ini akan memperkuat motivasi dan mendorong karyawan lain untuk mengikuti.
Penutup
Di era persaingan global yang semakin ketat, perilaku kerja inovatif bukan lagi sekadar nilai tambah, melainkan keharusan bagi keberlangsungan UMKM. Dengan lebih dari 64 juta UMKM yang menjadi tulang punggung ekonomi Indonesia, membangun kapasitas inovasi di tingkat individu menjadi agenda strategis nasional.
Kabar baiknya, berbagai penelitian menunjukkan bahwa perilaku kerja inovatif dapat dikembangkan dan ditingkatkan melalui intervensi yang tepat—mulai dari kepemimpinan yang memberdayakan, pelatihan yang relevan, hingga budaya organisasi yang mendukung. Tantangannya adalah bagaimana menerjemahkan temuan-temuan ilmiah ini ke dalam praktik sehari-hari yang dapat diimplementasikan oleh jutaan UMKM di Indonesia.
Pada akhirnya, setiap karyawan di UMKM berpotensi menjadi inovator. Tugas kita bersama—pemerintah, akademisi, dan pelaku usaha—adalah menciptakan ekosistem yang memungkinkan potensi tersebut berkembang dan memberikan kontribusi nyata bagi kemajuan ekonomi bangsa.
Acknowledgement
Penulis mengucapkan terima kasih kepada Politeknik Negeri Manado sebagai institusi tempat penulis mengabdi atas dukungan yang telah diberikan.
Daftar Pustaka
- Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian Republik Indonesia. Pemerintah dorong UMKM naik kelas, tingkatkan kontribusi terhadap ekspor Indonesia [Internet]. Jakarta: Kemenko Perekonomian; 2025 [cited 2025 Jan 16]. Available from: https://www.ekon.go.id/publikasi/detail/6152/pemerintah-dorong-umkm-naik-kelas-tingkatkan-kontribusi-terhadap-ekspor-indonesia
2. AIEssa H, Durugbo, CM. Systematic Review of Innovative Work Behavior Concepts and Contributions. Management Review Quarterly. 2022;72(2):1171–1208. https://doi.org/10.1007/s11301-021-00224-x
3. De Jong JPJ, Den Hartog DN. Measuring Innovative Work Behaviour. Creativity and Innovation Management. 2010;19(1):23-36. https://doi.org/10.1111/j.1467-8691.2010.00547.x
4. Knezović E, Drkić A. Innovative Work Behavior in SMEs: the Role of Transformational Leadership. Employee Relations: The International Journal. 2021;43(2):398-415. https://doi.org/10.1108/ER-03-2020-0124
5. Viitala R, Laiho M, Pajuoja M, Henttonen K. Managerial Coaching and Employees’ Innovative Work Behavior: The Mediating Effect of Work Engagement. The International Journal of Entrepreneurship and Innovation. 2024;25(1):52-67. https://doi.org/10.1177/14657503231221693
6. Ye P, Liu L, Tan J. Influence of knowledge sharing, innovation passion and absorptive capacity on innovation behavior in China. Journal of Organizational Change Management. 2022;35(2):330-348. https://doi.org/10.1108/JOCM-08-2020-0237
7. Aristana IN, Puspitawati NMD, Salain PPP, Koval V, Konarivka, Paniuk T. Improving Innovative Work Behavior in Small and Medium Enterprises: Integrating Transformational Leadership, Knowledge Sharing, and Psychological Empowerment. Societies. 2024;14(11):228. https://doi.org/10.3390/soc14110228
8. Utomo HJN, Irwantoro I, Wasesa S, Purwati T, Sembiring R, Purwanto A. Investigating the Role of Innovative Work Behavior, Organizational Trust, Perceived Organizational Support: An Empirical Study on SMEs Performance. Journal of Law and Sustainable Development. 2023;11(2): e417. https://doi.org/10.55908/sdgs.v11i2.417
9. Jalil MF, Ullah W, Ahmed Z. Training Perception and Innovative Behavior of SME Employees: Examining the Mediating Effects of Firm Commitment. SAGE Open. 2021;11(4):1-16. https://doi.org/10.1177/21582440211067250
10. Shah STH, Shah SMA, ElGohary H. Nurturing Innovative Work Behaviour through Workplace Learning among Knowledge Workers of Small and Medium Businesses. 2023; 14:3616–3639. https://doi.org/10.1007/s13132-022-01019-5
Discussion about this post